Tema spesso dibattuto è se l’azione risarcitoria proposta dal datore di lavoro nei confronti del lavoratore inadempiente implichi necessariamente anche il preventivo espletamento della procedura disciplinare.

E cioè: per poter validamente chiedere il risarcimento di un danno causato da un dipendente – ad esempio, per negligenza nell’espletamento delle mansioni -, il datore di lavoro deve sempre prima avere attivato e concluso l’iter disciplinare previsto dall’art.7 dello Statuto dei Lavoratori oppure no?

Con l’ordinanza n.27940/2023 la Corte di Cassazione, richiamando propri precedenti, ha affermato che l’azione disciplinare e quella risarcitoria possono coesistere senza, quindi, che la seconda sia necessariamente inficiata dal mancato svolgimento della prima o anche solo per il fatto che la prima si sia conclusa senza l’effettiva irrogazione di un provvedimento disciplinare.

L’azione disciplinare e quella risarcitoria sono autonome e, ricorrendo all’espressione dell’ordinanza, si pongono su piani distinti, indipendenti l’uno dall’altro.

La Suprema Corte ha altresì chiarito che l’esistenza di fatti accertati, anche se non censurati sotto il profilo disciplinare, può comunque determinare il diritto al risarcimento del danno provocato, poiché l’interesse perseguito dal datore di lavoro è costituito dal ripristino della situazione patrimoniale lesa.

Nonostante la condivisibilità di tale principio, si reputa comunque sempre consigliabile per il datore di lavoro, pregiudicato dall’operato del dipendente, anche l’espletamento della procedura disciplinare, con irrogazione della sanzione a conclusione dello stesso: in tal caso, la contestazione deve riguardare non solo gli inadempimenti commessi ma anche i danni che dagli stessi sono derivati, dei quali è possibile riservarsi la quantificazione.

Tale impostazione è, infatti, utile sia per rafforzare l’impianto difensivo del datore di lavoro sia per prevenire possibili argomentazioni del lavoratore circa la contestazione della pretesa risarcitoria.

Si pensi, ad esempio, all’ipotesi in cui, attivato il procedimento disciplinare con la relativa contestazione e pervenute le giustificazioni del lavoratore anche in punto di danni, il datore di lavoro non abbia poi irrogato alcuna sanzione ed il CCNL applicato al rapporto di lavoro preveda che, in caso di mancata applicazione di un provvedimento, le giustificazioni si riterranno accolte.