La somministrazione di lavoro dopo il Jobs Act

La somministrazione di lavoro è stata recentemente oggetto di importanti modifiche (D.Lgs. n.81/2015) che ne hanno esteso l’ambito di applicabilità con lo scopo di favorirne la liberalizzazione e, quindi, agevolare l’incontro tra domanda e offerta di impiego.

Vediamone di seguito l’attuale disciplina.

COS’E’ LA SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO?

La somministrazione di lavoro è il contratto, a tempo indeterminato o determinato, con il quale un’agenzia di somministrazione autorizzata mette a disposizione di un utilizzatore uno o più lavoratori suoi dipendenti, i quali, per tutta la durata della missione, svolgono la propria attività nell’interesse e sotto la direzione e il controllo dell’utilizzatore.

FORMA E CONTENUTO

Il contratto di somministrazione di lavoro è stipulato, a pena di nullità, in forma scritta e deve contenere i seguenti elementi:
• gli estremi dell’autorizzazione rilasciata all’agenzia di somministrazione;
• il numero dei lavoratori da somministrare;
• l’indicazione di eventuali rischi per la salute e la sicurezza del lavoratore e le misure di prevenzione adottate;
• la data di inizio e la durata prevista della somministrazione;
• le mansioni alle quali saranno adibiti i lavoratori ed il loro inquadramento;
• il luogo, l’orario di lavoro e il trattamento economico e normativo dei lavoratori.

L’utilizzatore ha l’obbligo di comunicare all’agenzia di somministrazione il trattamento economico e normativo applicabile ai lavoratori suoi dipendenti che svolgono le medesime mansioni dei lavoratori da somministrare e di rimborsare alla medesima gli oneri retributivi e previdenziali effettivamente sostenuti in favore dei lavoratori.

ACAUSALITA’ DELLA SOMMINISTRAZIONE

Il contratto di somministrazione può essere concluso per lo svolgimento di qualsiasi tipo di mansione e nell’ambito di qualsivoglia settore, senza la necessità di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo.

LIMITI QUANTITATIVI E CENTRALITA’ DELLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA

I lavoratori somministrati a tempo indeterminato non possono superare il 20% dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipulazione del contratto (con un arrotondamento del decimale all’unità superiore qualora il valore percentuale sia uguale o superiore a 0,5); in caso di inizio dell’attività nel corso dell’anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento della stipulazione del contratto di somministrazione.

Il limite anzidetto può essere derogato dalla contrattazione collettiva.

E’ indispensabile ricordare che è possibile somministrare a tempo indeterminato esclusivamente lavoratori assunti a tempo indeterminato dall’agenzia di somministrazione.

Per quanto concerne i lavoratori somministrati a tempo determinato, il limite numerico è stabilito dalla contrattazione collettiva applicata dall’utilizzatore: è confermata l’esenzione dai limiti quantitativi per la somministrazione di lavoratori in mobilità, di soggetti disoccupati che godono, da almeno sei mesi, di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali, e di lavoratori “svantaggiati” o “molto svantaggiati” definiti dal Regolamento n. 651/2014 della Commissione Europea del 17.06.2014 ed individuati con decreto del Ministero del Lavoro.

Di assoluta novità è il fatto che il limite quantitativo può essere stabilito non solo dai CCNL, ma anche da accordi territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e da contratti aziendali stipulati dalle rappresentanze sindacali: ciò consente, secondo l’intento del legislatore, di meglio adeguare la disciplina alla luce di quelle che sono le effettive e peculiari esigenze dell’utilizzatore.

DIVIETI

E’ vietato il ricorso alla somministrazione di lavoro:

• per sostituire lavoratori in sciopero;
• presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione, salvo che il contratto sia concluso per provvedere alla sostituzione di lavoratori assenti o abbia una durata iniziale non superiore a tre mesi. In linea con quanto previsto per il contratto a tempo determinato, il divieto non è più derogabile con la sottoscrizione di accordi sindacali;
• presso unità produttive nelle quali sono operanti una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario in regime di cassa integrazione guadagni, che interessano lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione;
• da parte di datori di lavoro che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.

 DISCIPLINA DEI RAPPORTI DI LAVORO

In caso di assunzione a tempo indeterminato il rapporto tra somministratore e lavoratore è soggetto alla disciplina prevista per il rapporto di lavoro a tempo indeterminato: conseguentemente, ai lavoratori in somministrazione trova applicazione il contratto a tutele crescenti.

Nell’ipotesi di assunzione a tempo determinato, il rapporto tra somministratore e lavoratore è soggetto alla disciplina del contratto a termine per quanto compatibile, ad eccezione delle disposizioni che riguardano la durata massima del contratto e sue eventuali proroghe, la necessità del c.d. stop and go nonché il diritto di precedenza. Il potere disciplinare è in capo all’agenzia di somministrazione.

COMPUTO DEL LAVORATORE SOMMINISTRATO

Il lavoratore somministrato non si conteggia nell’organico dell’utilizzatore ai fini dell’applicazione di norme di legge o di contratto collettivo, fatta eccezione per quelle relative alla tutela della salute e della sicurezza sul lavoro.

Novità di rilievo è la possibilità per l’utilizzatore di computare nella quota di riserva i lavoratori disabili somministrati con missioni di durata non inferiore ai dodici mesi.

SOLIDARIETA’ TRA AGENZIA ED UTILIZZATORE

L’utilizzatore è obbligato in solido con l’agenzia di somministrazione a corrispondere ai lavoratori somministrati i trattamenti retributivi ed a versare i relativi contributi previdenziali, fermo restando il diritto di rivalsa.

COMUNICAZIONE ALLE RAPPRESENTANZE SINDACALI

Ogni dodici mesi l’utilizzatore deve comunicare, eventualmente anche tramite l’associazione di categoria cui aderisce o ha conferito mandato, alle rappresentanze sindacali o, in mancanza, agli organismi territoriali di categoria delle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, il numero dei contratti di somministrazione conclusi, la durata degli stessi nonché il numero e la qualifica dei lavoratori interessati.

SOMMINISTRAZIONE IRREGOLARE

Se la somministrazione di lavoro avviene senza l’osservanza dei limiti numerici, delle previsioni in ordine al contenuto del contratto e/o dei divieti previsti per legge, il lavoratore può chiedere, anche soltanto nei confronti dell’utilizzatore, la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze di quest’ultimo, con effetto dall’inizio della somministrazione.

I pagamenti effettuati dall’agenzia di somministrazione a titolo retributivo o di contribuzione previdenziale valgono a liberare l’utilizzatore fino a concorrenza della somma effettivamente versata. Analogamente, tutti gli atti compiuti o ricevuti dall’agenzia di somministrazione si intendono come compiuti o ricevuti dall’utilizzatore.

ABROGAZIONE DELLA SOMMINISTRAZIONE FRAUDOLENTA

E’ abrogata la fattispecie somministrazione fraudolenta, in precedenza prevista dall’art.28 della Legge Biagi. Pertanto, qualora il contratto di somministrazione sia stato stipulato per eludere norme di legge o di contratto, si dovrà ricorrere all’istituto della causa illecita e del contratto in frode alla legge.

IMPUGNAZIONE E REGIME SANZIONATORIO

In caso di somministrazione irregolare, il lavoratore deve impugnare per iscritto il contratto di somministrazione entro 60 giorni dalla data in cui ha cessato di svolgere la propria attività presso l’utilizzatore. A tale impugnazione deve fare seguito nei 180 giorni successivi il deposito del ricorso giudiziale; ciò a pena di inefficacia dell’impugnazione stessa.

Qualora sia accertata l’irregolarità della somministrazione, il lavoratore ha diritto alla costituzione del rapporto in capo all’utilizzatore nonché al pagamento di un’indennità onnicomprensiva tra un minimo di 2,5 e un massimo di 12 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto di riferimento per il calcolo del TFR.

Tale indennità ristora per intero il pregiudizio subito dal lavoratore, comprese le conseguenze retributive e contributive, relativo al periodo compreso tra la data in cui ha cessato di svolgere la propria attività presso l’utilizzatore e la pronuncia con la quale il giudice ha ordinato la costituzione del rapporto di lavoro.