La delega di funzioni

PREMESSA

La finalità della delega di funzioni è quella di distribuire compiti e poteri nell’ambito dell’organizzazione della sicurezza aziendale.

L’istituto, inizialmente, aveva trovato riconoscimento nella giurisprudenza formatasi nell’arco di oltre un decennio, che ne aveva delineato l’ambito di validità.

Con il D. Lgs. n. 81 del 9 aprile 2008 (T.U. per la sicurezza sul lavoro) e, in particolare con gli artt. 16 e 17, la delega di funzioni ha trovato una specifica e puntuale disciplina legislativa.

Solitamente la delega di funzioni è utilizzata nell’ambito di strutture complesse, ma può essere impiegata anche in realtà di modesta entità organizzativa. L’art. 16 del D. Lgs. n. 81/2008 non contempla, infatti, tra i requisiti di validità il c.d. requisito dimensionale, un tempo ritenuto dalla giurisprudenza come presupposto imprescindibile per giustificare il decentramento dei compiti e delle responsabilità all’interno dell’impresa.

LIMITI E CONDIZIONI

L’art. 16, comma I, del D Lgs. n. 81/2008 enuncia espressamente i limiti e le condizioni di ammissione e di validità della delega di attribuzioni da parte del datore di lavoro.

In generale, perché sia valida la delega è necessario che la stessa riguardi un ambito ben definito e non l’intera gestione aziendale, che sia espressa ed effettiva e non equivoca e che investa un soggetto qualificato per professionalità ed esperienza che sia dotato dei relativi poteri di organizzazione, gestione, controllo e spesa. Non sarebbero ammissibili, quindi, deleghe che si limitassero a dichiarare, ad esempio, genericamente l’attribuzione al delegato “di tutti gli obblighi in materia antinfortunistica”, senza alcuna specificazione dei poteri conferiti e dei compiti attribuiti.

Esaminiamo, nello specifico, i requisiti (oggettivi e soggettivi) richiesti:

• La delega deve risultare da atto scritto recante data certa. Lo scopo del requisito in esame è quello di poter verificare l’effettività della nomina e dello svolgimento delle funzioni conferite anteriormente al verificarsi dell’infortunio. Per soddisfare il requisito, nelle imprese di medie e grandi dimensioni, si utilizza solitamente l’atto pubblico e la scrittura privata autenticata da un notaio o da un altro pubblico ufficiale a ciò autorizzato. Sono, tuttavia, ammissibili anche altri strumenti che consentano di dare una precisa collocazione temporale al documento, come ad esempio l’utilizzo della posta certificata o della c.d. marca temporale sui documenti informatici.

• Il delegato deve possedere tutti i requisiti di professionalità ed esperienza richiesti dalla specifica natura delle funzioni delegate; deve quindi trattarsi di soggetto idoneo ed adeguato a svolgere i compiti assegnati. La mancanza del requisito in esame comporta la responsabilità del delegante per l’inadeguata individuazione del soggetto delegato (c.d. culpa in eligendo). Il possesso del requisito deve essere provato dal datore di lavoro che invoca l’operatività della delega per essere esonerato dalla responsabilità derivante da un infortunio. L’inidoneità tecnica, perché possa comportare la responsabilità del datore di lavoro in caso di accadimento di un infortunio, deve essere valutata ex ante dal giudice. Alcuni autori suggeriscono, quindi, di dare conto nella delega dell’attività effettuata dal delegante per verificare le competenze professionali del delegato.

• La delega deve attribuire al delegato tutti i poteri di organizzazione, gestione e controllo richiesti dalla specifica natura delle funzioni delegate e l’autonomia di spesa necessaria allo svolgimento delle medesime. Il delegato non deve avere una funzione meramente consultiva, ma – ai fini dell’efficacia della delega e, dunque, dell’esonero di responsabilità del delegante – è necessario che allo stesso siano concretamente attribuiti poteri decisionali e di spesa, compatibili e coerenti con i compiti a lui delegati. Tra i primi è possibile menzionare, ad esempio, il libero accesso ai luoghi di lavoro in qualunque momento dell’attività produttiva e ai documenti aziendali che possono avere rilevanza ai fini delle scelte da effettuare in materia di prevenzione degli infortuni, i poteri di intervento nella scelta delle attrezzature, dei mezzi di protezione e nella organizzazione delle condizioni di lavoro e dei processi produttivi. Quanto, invece, all’autonomia di spesa, questa non deve consistere in una disponibilità finanziaria illimitata; dovrà invece attribuirsi al delegato un budget adeguato e coerente con le funzioni concretamente assegnate. Al requisito dell’autonomia finanziaria può accompagnarsi un obbligo periodico di rendiconto del delegato al delegante (ad esempio con cadenza annuale), anche per consentire al delegante un controllo sullo svolgimento dei compiti delegati. E’ opportuno, inoltre, prevedere nella delega un obbligo a carico del delegato, qualora si manifestassero esigenze che richiedano interventi che superano il tetto di spesa assegnato, di darne tempestiva comunicazione al delegante, affinchè questi adotti le iniziative opportune.

• La delega deve essere accettata per iscritto dal delegato. Con riferimento a questa condizione, che nel passato aveva suscitato profili di incertezza, il Ministero del Lavoro in data 2.11.2015, rispondendo ad un interpello, ha chiarito che il requisito in esame, espressamente previsto nell’art. 16, comma I, del D. Lgs. n. 81/2008 costituisce un elemento che distingue la delega dal conferimento di incarico il che implica la possibilità di una non accettazione della stessa.

Per finire, si evidenzia che l’art. 16, II comma, del D. Lgs. n. 81/2008 richiede che alla delega sia data adeguata e tempestiva pubblicità e ciò, secondo la dottrina, ad ulteriore dimostrazione della invalidità ed inefficacia di deleghe di fatto o implicite.

La pubblicità ha una funzione meramente informativa e può essere attuata con l’’iscrizione nel Registro delle Imprese. Si ritiene, tuttavia (in questo senso un parere del Ministero dello Sviluppo Economico del 23 settembre 2008) che sarebbe sufficiente anche una semplice “diffusione” dell’atto all’interno dei luoghi di lavoro.

OGGETTO DELLA DELEGA

L’art. 17 del D. Lgs. n. 81/2008 indica gli obblighi del datore di lavoro non delegabili, individuati sia per la loro importanza sia per la stretta correlazione tra dette attività e le scelte aziendali che devono essere riservate al datore di lavoro.

Trattasi, nello specifico:

• • • dell’attività di valutazione di tutti i rischi per la salute e la sicurezza al fine della redazione Documento di Valutazione dei Rischi (DVR) previsto dall’art. 28, contenente non solo l’analisi valutativa dei rischi, ma anche l’indicazione delle misure di prevenzione e di protezione attuate;
• della designazione del Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione (RSPP).

È da ritenere, peraltro, che non sia delegabile neppure l’adozione del Modello di Organizzazione, Gestione e Controllo idoneo ad avere efficacia esimente della responsabilità amministrativa degli enti ai sensi del D Lgs. n. 231/2001.

Qualora la delega contenesse anche queste attribuzioni, la giurisprudenza ha ritenuto che la stessa sia comunque valida ed efficacia anche se solo limitatamente ai compiti delegabili.

OBBLIGO DI VIGILANZA SULL’OPERATO DEL DELEGATO

La delega di funzioni, benchè valida ed efficace in quanto rispondente ai requisiti sopra individuati, non comporta sempre e comunque l’esonero di ogni responsabilità in capo al datore di lavoro.

Per esplicita previsione normativa (art. 16, comma III, D. Lgs. n. 81/2008), infatti, il delegante continua ad essere titolare di doveri di vigilanza e di controllo sull’attività delegata, con la possibile conseguenza di una persistente responsabilità (o corresponsabilità) del datore di lavoro qualora venisse accertata una carente od omessa attività di verifica sull’operato del delegante.

Il datore di lavoro, quindi, qualora abbia conferito la delega di funzioni, non potrà disinteressarsi completamente delle modalità con cui il delegato concretamente esercita i compiti a lui attribuiti. Non è richiesto, ovviamente, un controllo minuzioso e puntuale sulla gestione quotidiana (che addirittura potrebbe configurarsi come una continua ingerenza che finirebbe per annullare gli effetti della delega), ma un controllo effettivo e scrupoloso sulle modalità di “gestione complessiva” dei compiti delegati.

Da evidenziare che, il III comma dell’art. 17 (così come modificato dal D. Lgs. n. 106/2009), prevede che “l’obbligo di vigilanza si intende assolto in caso di adozione ed efficace attuazione del modello di verifica e controllo di cui all’articolo 30, comma IV”, vale a dire in caso di adozione e attuazione del Modello di organizzazione, gestione e controllo di cui al D. Lgs. n. 231/2001 che, dunque, assume non solo una rilevanza immediata ai fini dell’esonero della responsabilità amministrativa dell’ente, ma anche un ruolo fondamentale per attestare, nell’ambito di eventuali procedimenti penali, l’idoneità dell’attività di vigilanza del delegante sull’attività del delegato.

Secondo l’art. 30 del D.Lgs. n. 81/2008 il Modello organizzativo essere adottato ed efficacemente attuato, assicurando un sistema aziendale per l’adempimento di tutti gli obblighi giuridici relativi:

• • • al rispetto degli standard tecnico-strutturali di legge relativi a attrezzature, impianti, luoghi di lavoro, agenti chimici, fisici e biologici;
    • alle attività di valutazione dei rischi e di predisposizione delle misure di prevenzione e protezione conseguenti;
    • alle attività di natura organizzativa, quali emergenze, primo soccorso, gestione degli appalti, riunioni periodiche di sicurezza, consultazioni dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza;
    • alle attività di sorveglianza sanitaria;
    • alle attività di informazione e formazione dei lavoratori;
    • alle attività di vigilanza con riferimento al rispetto delle procedure e delle istruzioni di lavoro in sicurezza da parte dei lavoratori;
    • alla acquisizione di documentazioni e certificazioni obbligatorie di legge;
    • alle periodiche verifiche dell’applicazione e dell’efficacia delle procedure adottate.

Il modello deve prevedere idonei sistemi di registrazione dell’avvenuta effettuazione delle attività sopra indicate; deve in ogni caso prevedere, per quanto richiesto dalla natura e dimensioni dell’organizzazione e dal tipo di attività svolta, un’articolazione di funzioni che assicuri le competenze tecniche e i poteri necessari per la verifica, valutazione, gestione e controllo del rischio, nonché un sistema disciplinare idoneo a sanzionare il mancato rispetto delle misure indicate nel modello.

Il modello deve altresì prevedere un idoneo sistema di controllo sull’attuazione del medesimo modello e sul mantenimento nel tempo delle condizioni di idoneità delle misure adottate, controllo che può essere demandato all’Organismo di Vigilanza ex D Lgs. 231/2001. Il riesame e l’eventuale modifica del Modello devono essere adottati, quando siano scoperte violazioni significative delle norme relative alla prevenzione degli infortuni, ovvero in occasione di mutamenti nell’organizzazione e nell’attività.

Sempre l’art. 30 prevede che “in sede di prima applicazione, i modelli di organizzazione aziendale definiti conformemente alle Linee guida Uni-Inail per un sistema di gestione della salute e sicurezza sul lavoro (Sgsl) o al British Standard OHSAS 18001:2007 si presumono conformi ai requisiti di cui al presente articolo per le parti corrispondenti”.

Da segnalare che il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali con una circolare dell’11 luglio 2011 ha fornito chiarimenti sul sistema di controllo e sul sistema disciplinare previsti rispettivamente ai commi IV e III del citato art. 30, elaborando una tabella di correlazione tra i requisiti prescritti dalla norma in questione e le corrispondenti parti delle Linee guida UNI-INAIL e del BS OHSAS 18001:2007 . Sempre il predetto Ministero, inoltre, con decreto ministeriale del 13 febbraio 2013 ha recepito le procedure semplificate per l’adozione e la efficacia adozione dei Modelli per le piccole e medie imprese, fornendo indicazioni organizzative semplificate per le imprese che intendono adottare un sistema aziendale idoneo a prevenire i reati in materia di sicurezza.

LA C.D. SUBDELEGA

Il comma III bis dell’art. 16 del D Lgs. n. 81/2008 (introdotto dal D. Lgs. n. 106/2009) disciplina la facoltà di subdelega prevedendo espressamente che “Il soggetto delegato può, a sua volta, previa intesa con il datore di lavoro delegare specifiche funzioni in materia di salute e sicurezza sul lavoro alle medesime condizioni di cui ai commi 1 e 2. La delega di funzioni di cui al primo periodo non esclude l’obbligo di vigilanza in capo al delegante in ordine al corretto espletamento delle funzioni trasferite. Il soggetto al quale sia stata conferita la delega di cui al presente comma non può, a sua volta, delegare le funzioni delegate”.

La subdelega deve avere i medesimi requisiti di forma e contenuto previsti per la delega, deve essere autorizzata dal datore di lavoro e deve riguardare funzioni specifiche, nel senso che oggetto della stessa non può essere la generalità delle funzioni trasmesse dal datore di lavoro al delegato primario, bensì solo specifici adempimenti che devono, dunque, essere indicati con precisione nell’atto di subdelega.

Al subdelegato è vietata espressamente ogni ulteriore delega.

LA DELEGA DI FUNZIONI IN MATERIA AMBIENTALE

La delega di funzioni in materia ambientale non ha una specifica previsione legislativa, ma la sua ammissibilità è stata sancita dalla giurisprudenza, prima in materia di inquinamento idrico e poi anche di rifiuti.

Per la sua validità, si richiede – analogamente alla delega di funzioni in materia di sicurezza sui luoghi di lavoro –  la sussistenza di requisiti oggettivi (contenuto specifico, forma, pubblicità) e soggettivi (professionalità e capacità tecnica del delegato, autonomia di poteri e di spesa).

Tra i requisiti di carattere oggettivo, il prevalente orientamento giurisprudenziale vi ricomprendeva anche quello dimensionale, considerandolo quale “conditio sine qua non” dell’efficacia della delega. Si richiedeva, quindi, che il trasferimento delle funzioni fosse giustificato in base alle dimensioni dell’impresa o quanto meno alle esigenze organizzative della stessa.

Recentemente, invece, la Corte di Cassazione (Cass. Pen. 21 maggio 2015 n. 27862, sez III), valorizzando le affinità tra la delega in materia di sicurezza e quella ambientale e nel rispetto del principio di non contraddizione, ha precisato che “In tema di reati ambientali, non è più richiesto, per la validità e l’efficacia della delega di funzioni, che il trasferimento delle stesse sia reso necessario dalle dimensioni dell’impresa o, quanto meno, dalle esigenze organizzative della medesima, attesa l’esigenza di evitare asimmetrie con la disciplina in materia di prevenzione degli infortuni sul lavoro, la quale, a seguito della entrata in vigore dell’art. 16 del d.lg. n. 81 del 2008, non contempla più tra i requisiti richiesti per una delega valida ed efficace quello delle “necessità”.

Ne deriva, dunque, la sostanziale identità tra la delega di funzioni in materia di sicurezza sui luoghi di lavoro e quella in materia ambientale.

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