La conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro

Con il D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 80, entrato in vigore il 25 giugno 2015, il Legislatore è intervenuto prevalentemente sul Testo Unico in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità (D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151) con lo scopo di garantire le cure parentali e rafforzare la posizione dei genitori naturali, adottivi o affidatari, siano essi lavoratori dipendenti o autonomi.

Le novità, introdotte inizialmente per il solo anno 2015, sono state rese strutturali dal D.Lgs. 14 settembre 2015, n. 148.

Si esaminano di seguito i punti essenziali della riforma.

CONGEDO DI MATERNITA’

La prima novità riguarda l’astensione obbligatoria dal lavoro, che si ricorda comporta il divieto di adibire le donne al lavoro

1. durante i 2 mesi precedenti la data presunta del parto,
2. durante il periodo intercorrente tra tale data e quella effettiva del parto, qualora il parto avvenga oltre la data presunta,
3. durante i 3 mesi successivi al parto, fatta salva la possibilità di posticipare di un mese la decorrenza del periodo di astensione (cd. 1+4).

La nuova disciplina stabilisce che, in caso di parto prematuro, i giorni di congedo non goduto prima del parto si sommano al periodo di congedo dopo il parto, anche qualora venga superato il limite complessivo di 5 mesi: la lavoratrice usufruirà del congedo post partum per 3 mesi calcolati in base alla data presunta ed altresì dei 2 mesi perduti ante partum calcolati in base alla data effettiva.

Il superamento del limite di 5 mesi si verifica in caso di parto prima del 7° mese avvenuto più di 2 mesi prima della data presunta, quando il periodo di congedo non è iniziato.

Ulteriore novità attiene al ricovero del neonato in una struttura ospedaliera pubblica o privata: la madre, anche adottiva o affidataria, ha diritto di chiedere la sospensione del congedo (con conseguente perdita temporanea dell’indennità economica) per completarne la fruizione dalla data delle dimissioni del figlio: il congedo non è quindi ampliato, ma differito.

Nel periodo in cui il neonato è ricoverato, la madre può riprendere l’attività lavorativa previa produzione di una attestazione medica che dichiari la compatibilità del suo stato di salute appunto con la ripresa dell’attività lavorativa. Il diritto alla sospensione può essere esercitato una sola volta per ogni figlio.

Ancora, tra i casi in cui spetta alla madre, anche adottiva o affidataria, l’indennità di maternità a seguito dell’interruzione del rapporto di lavoro è ricompresa l’ipotesi del licenziamento per giusta causa (oltre a quelli già previsti della cessazione dell’attività dell’azienda e della scadenza del termine nel contratto a tempo determinato).

Resta, pertanto, non indennizzabile solo l’ipotesi della cessazione del rapporto di lavoro per esito negativo della prova.

CONGEDO DI PATERNITA‘

Un’unica novità: in caso di adozione o affidamento internazionale la possibilità di fruire del congedo non retribuito durante il periodo di permanenza all’estero è estesa al padre lavoratore dipendente, anche quando la madre non sia lavoratrice.

 CONGEDI PARENTALI (c.d. astensione facoltativa) 

La nuova disciplina ha esteso il diritto ai congedi parentali sino al 12° anno di vita del bambino (anziché fino all’8°).

Pertanto, i congedi parentali possono essere fruiti:

– entro i primi 6 anni di età del bambino (prima fino a 3 anni) per un periodo massimo complessivo per entrambi i genitori di 6 mesi; al genitore richiedente spetta un’indennità pari al 30% della retribuzione media globale giornaliera, calcolata considerando la retribuzione del mese precedente l’inizio dell’astensione;

– dai 6 anni e un giorno agli 8 anni di età del bambino, nel caso in cui i genitori non ne abbiano fruito precedentemente o per la parte non fruita; il congedo è indennizzato al 30% solo se il reddito individuale del genitore richiedente sia inferiore a 2,5 volte l’importo annuo del trattamento minimo di pensione;

– fino ai 12 anni di vita del bambino, nel caso in cui i genitori non ne abbiano fruito precedentemente o per la parte non fruita, senza indennità economica.

Ulteriori novità in materia di congedi parentali:

– è esteso ai primi 12 anni dall’ingresso del minore in famiglia (rispetto ai precedenti 8 anni) il periodo nel quale il genitore lavoratore adottivo o affidatario può fruire del congedo parentale, qualunque sia l’età del minore e comunque non oltre la maggiore età, con riconoscimento dell’indennità al 30% nei primi 6 anni dall’ingresso del minore in famiglia;

– è esteso ai primi 12 anni di vita del bambino (rispetto ai precedenti 8 anni) il periodo entro cui può essere esercitato da uno dei genitori lavoratori il diritto al prolungamento del congedo parentale, nel caso in cui il minore presenti una situazione di handicap grave.

E’ confermata la possibilità di fruire del congedo parentale su base oraria con le modalità stabilite dalla contrattazione collettiva, anche aziendale.

In mancanza della contrattazione collettiva, la fruizione su base oraria è consentita in misura non superiore alla metà dell’orario medio giornaliero del periodo di paga (quadrisettimanale o mensile), che ha preceduto immediatamente quello nel corso del quale ha inizio il congedo parentale.

Con la Circolare n. 152 del 18.08.2015 l’INPS ha chiarito che in assenza di ulteriori specificazioni di legge, per orario medio giornaliero si intende l’orario medio giornaliero contrattualmente previsto (dunque, non quello effettivamente svolto): sembra, quindi, che, se l’orario medio giornaliero corrisponde ad 8 ore, il lavoratore potrà chiedere il congedo parentale per 4 ore al giorno.

Il congedo su base oraria è incumulabile con la fruizione di altri permessi e riposi previsti dal Testo Unico.

Ulteriore novità è la riduzione dei tempi di preavviso nei confronti del datore di lavoro per usufruire dei congedi parentali: salvo sia diversamente previsto dalla contrattazione collettiva, il periodo minimo di preavviso per fruire del congedo è ridotto a 5 giorni (rispetto ai precedenti 15) ed a 2 giorni in caso di fruizione su base oraria.

LAVORATORI AUTONOMI: COLLABORATORI E LIBERI PROFESSIONISTI 

Il diritto del padre di chiedere il congedo di maternità in alternativa alla madre, in caso di morte o di grave infermità della stessa, di abbandono o di affidamento esclusivo del figlio al padre, è esteso alle ipotesi in cui la madre e/o il padre siano lavoratori autonomi con conseguente percezione della relativa indennità.

Ancora, alle lavoratrici autonome iscritte alla Gestione Separata INPS è riconosciuto il diritto all’indennità di maternità anche nei casi di adozione ed affidamento per i 5 mesi successivi all’effettivo ingresso del minore in famiglia.

Si noti che il diritto all’indennità di maternità è assicurato alle lavoratrici e ai lavoratori autonomi iscritti alla Gestione Separata INPS anche nel caso di omesso versamento dei contributi previdenziali da parte del committente (c.d. principio dell’automaticità delle prestazioni).

Inoltre, la nuova disciplina prevede l’estensione ai liberi professionisti iscritti a un ente gestore di una forma obbligatoria di previdenza del diritto all’indennità di maternità, spettante alle madri libere professioniste, in favore dei padri liberi professionisti in caso di morte o di grave infermità della stessa, di abbandono o di affidamento esclusivo del figlio al padre per il periodo in cui sarebbe spettata alla madre o per il periodo residuo ed anche nei casi di adozione e affidamento.

ALTRE NOVITA’

La riforma ha portato altre novità, che indichiamo di seguito in estrema sintesi:

• dimissioni: è previsto il diritto all’indennità sostitutiva del preavviso se la lavoratrice o il padre lavoratore che abbia fruito del congedo di paternità, anche in caso di adozione e affidamento, rassegnino le dimissioni entro il primo anno di vita del bambino;
• lavoro notturno: i divieti vigenti per i genitori naturali sono estesi ai genitori adottivi o affidatari di minori nei primi 3 anni dall’ingresso in famiglia e comunque non oltre il 12° anno di età;
• telelavoro: il datore di lavoro che, attraverso uno specifico accordo collettivo, conceda ad un lavoratore di svolgere la prestazione lavorativa utilizzando il telelavoro per motivi legati ad esigenze di cure parentali, può beneficiare dell’esclusione di quel lavoratore dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per l’applicazione di particolari norme ed istituti;
• donne vittime di violenza di genere: le lavoratrici che partecipano a percorsi di protezione relativi alla violenza di genere hanno il diritto di astenersi dal lavoro per un periodo massimo di 3 mesi su base oraria o giornaliera nell’arco di tre anni con anticipazione da parte del datore di lavoro di un’indennità commisurata all’ultima retribuzione percepita con riguardo solo alle voci fisse e continuative.

Il diritto è esteso alle lavoratrici titolari di rapporti di collaborazione coordinata e continuativa. Per fruire del congedo la lavoratrice, salva oggettiva impossibilità, è tenuta a comunicare la propria determinazione al datore di lavoro o al committente con un preavviso non inferiore a 7 giorni con l’indicazione dell’inizio e della fine del periodo di congedo ed a produrre apposita certificazione.

Inoltre, è riconosciuto alle lavoratrici in questione il diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, se disponibile in organico ed alla ri-trasformazione a tempo pieno a richiesta della lavoratrice stessa.