Il contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti

ambito di applicazione e suggerimenti pratici

 Il Decreto Legislativo n. 23/2015 ha introdotto la disciplina del cosiddetto contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti.

 Facciamo innanzitutto un po’ di chiarezza e sgomberiamo il campo da due possibili equivoci:

1) il D.Lgs. n. 23/2015 non delinea una nuova tipologia contrattuale, bensì individua un diverso regime di tutela in caso di licenziamento illegittimo di un dipendente a tempo indeterminato;

2) la nuova disciplina non ha abrogato né l’art. 18 L. 300/1970 né l’art. 8 L. 604/1966, che continuano a regolare le conseguenze in caso di licenziamenti illegittimi in caso di rapporti di lavoro esclusi dal sistema a tutele crescenti.

AMBITO DI APPLICAZIONE

Come regola generale, il contratto a tutele crescenti si applica ai lavoratori che rivestono la qualifica di operai, impiegati o quadri, assunti con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a decorrere dal 07.03.2015.

Il primo criterio per l’applicazione della normativa in esame è rappresentato dall’instaurazione di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato successivamente al 06.03.2015.

Il criterio della nuova assunzione comporta che si applicano le tutele crescenti non solo – ovviamente – ai contratti a tempo indeterminato stipulati a decorrere dal 07.03.2015, ma anche:

• al contratto di lavoro a tempo indeterminato stipulato a decorrere dal 07.03.2015 con un lavoratore con il quale era precedentemente in essere un rapporto di collaborazione (nel caso sarà opportuno sottoscrivere un verbale di conciliazione individuale in sede protetta al fine di evitare rivendicazioni in ordine alla natura subordinata del precedente rapporto ed in ordine all’applicazione dell’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori);
• ai rapporti di lavoro per i quali, a seguito dell’accertamento di una somministrazione irregolare, sia stata riconosciuta la sussistenza di un contratto a tempo indeterminato tra il lavoratore e l’utilizzatore con decorrenza dal 07.03.2015.

DEROGHE

Il legislatore ha però stabilito anche una deroga.

In effetti, benché il contratto di lavoro sia stato stipulato prima del 07.03.2015, la nuova disciplina si applica anche:

1. nei casi di conversione, successiva al 06.03.2015, di un contratto a tempo determinato o di apprendistato in contratto a tempo indeterminato (comma 2).
2. nei confronti dei lavoratori assunti prima del 07.03.2015, qualora il datore di lavoro, in conseguenza di assunzioni a tempo indeterminato avvenute successivamente all’entrata in vigore del decreto, integri il requisito occupazionale di cui all’art. 18, commi 8 e 9 L. 300/1970 (per l’imprenditore o non imprenditore non agricolo più di 15 dipendenti nell’unità produttiva o nel medesimo comune oppure più di 60 dipendenti nel territorio nazionale) (comma 3).

La norma trova applicazione solo qualora la soglia occupazionale sia raggiunta a seguito di nuove assunzioni a tempo indeterminato.

Fino a che non verrà raggiunta la soglia occupazionale, ai lavoratori assunti ante 07.03.2015 continuerà ad applicarsi la disciplina di cui all’art. 8 L. n. 604/1966, mentre i rapporti di lavoro instaurati dal 07.03.2015 saranno disciplinati, se ne sussistono le condizioni, dal contratto a tutele crescenti.

Una volta raggiunta la soglia occupazionale, invece, il D.Lgs n. 23/2015 sarà applicato a tutti i lavoratori a prescindere dalla data di assunzione.

Da notare che è sufficiente che la soglia occupazionale sia stata raggiunta una sola volta: qualora successivamente il numero dei dipendenti scenda sotto i 16, continuerà comunque ad applicarsi il sistema a tutele crescenti.

Anche il comma 3 potrebbe essere tacciato di incostituzionalità per eccesso di delega, sempre in considerazione del fatto che contravviene al principio secondo cui la nuova disciplina dovrebbe trovare attuazione solo nei confronti dei nuovi assunti.

Cosa si intende per conversione?

Il termine è stato oggetto di differenti interpretazioni.

Secondo un primo e più restrittivo orientamento, la disciplina del contratto a tutele crescenti troverebbe applicazione solo in caso di conversione giudiziale.

Secondo un altro orientamento, meno formalistico, il termine “conversione” sarebbe stato usato in senso atecnico e dovrebbe essere inteso quale sinonimo di “trasformazione” ovvero di “prosecuzione” del rapporto: in tale caso, il sistema a tutele crescenti si applicherebbe non solo nell’ipotesi di conversione giudiziale del rapporto ma anche qualora vi sia la trasformazione volontaria del rapporto ovvero la prosecuzione del contratto di apprendistato a seguito del mancato esercizio del recesso da parte del datore di lavoro al termine del periodo di formazione.

Ad ogni modo, a prescindere dal primo o dal secondo orientamento non manca chi ha sollevato perplessità circa la legittimità costituzionale (per eccesso di delega) dell’art.1, comma 2 sul presupposto che il sistema a tutele crescenti, stando alla disposizione in esame, si applica anche ai rapporti stipulati prima del 07.03.2015.

Con circolare del 09.03.2015 Confindustria ha anche suggerito di non trasformare volontariamente i contratti a termine, ma di portarli a naturale scadenza per avviare, dopo qualche giorno, un rapporto a tempo indeterminato. In merito si condividono i dubbi con riferimento al contratto di apprendistato sottoposti da parte della dottrina circa la legittimità di tale modus operandi. In tale caso il datore di lavoro dovrebbe comunicare il recesso per evitare la trasformazione del rapporto al termine del periodo di formazione, recesso che tuttavia potrebbe essere impugnato perché in frode alla legge in quanto finalizzato ad eludere le tutele della vecchia normativa e l’anzianità di servizio maturata;

Il secondo criterio per l’applicazione della normativa in questione è che il lavoratore abbia la qualifica di operaio, impiegato ovvero di quadro.

Sono, quindi, esclusi i dirigenti.

E’ dibattuto se altre figure, quali, ad esempio, gli apprendisti, i lavoratori domestici, i lavoratori in possesso dei requisiti pensionistici di vecchiaia ed il personale navigante, rientrino o meno nell’ambito di applicazione della normativa in esame.

Stando al dato letterale della norma parrebbe di no.

Tuttavia, c’è chi sostiene, adducendo un’interpretazione costituzionalmente orientata della norma, che la normativa in questione sia applicabile anche a tali figure.

SUGGERIMENTI PRATICI

Delineato il quadro normativo ed in attesa di chiarimenti ministeriali nonché delle prime pronunce, indichiamo alcuni accorgimenti pratici nella redazione dei contratti di lavoro a tempo indeterminato, emersi nel corso del convegno “Scrivere contratti di lavoro e lettere di assunzione dopo il Jobs Act” tenuto dal Prof. Michele Tiraboschi il 01.07.2015 presso il nostro Studio:

• indicare nell’oggetto del contratto la normativa di riferimento: ciò renderà più semplice la catalogazione dei contratti e l’individuazione delle disposizioni da applicarsi anche a distanza di tempo dalla stipulazione;
• riportare in modo sintetico le clausole principali del contratto (oggetto, durata, inquadramento professionale, luogo ed orario di lavoro, trattamento economico, sicurezza e salute sul lavoro, obbligo di segretezza, privacy), valutando di volta in volta l’inserimento di ulteriori clausole a seconda delle reali necessità (ad esempio: periodo di prova, patto di incedibilità del credito, anzianità convenzionale, durata minima garantita).

Di particolare interesse potrebbe essere l’introduzione di una clausola che consenta l’applicazione dell’art. 18 L. 300/1970 – anche in caso di assunzioni posteriori al 07.03.2015. Ciò in conformità al principio espresso dalla Corte di Cassazione con la sentenza n. 6901 del 26.05.2000, secondo cui una tutela può essere pattiziamente estesa oltre i limiti legali purché l’estensione risulti in modo espresso, a livello individuale o collettivo, quale trattamento di miglior favore;

• prestare particolare attenzione ai rinvii alla disciplina collettiva; il D.Lgs n. 23/2015 ha, infatti, introdotto delle modifiche, soprattutto in tema di licenziamento disciplinare, che i CCNL non hanno – per una questione meramente temporale – ancora recepito: richiamare integralmente il CCNL potrebbe essere interpretato dal Giudice, in una eventuale causa, come rinvio alla vecchia disciplina, nonostante al rapporto di lavoro si applichi il sistema delle tutele crescenti.

In conclusione, è bene evitare di riproporre pedissequamente ed acriticamente il contenuto dei contratti di assunzione così come fino ad oggi redatti, bensì riflettere sull’opportunità di ogni singola clausola, considerando che, talvolta, meno si scrive meglio è.