Il contratto a tempo determinato

dopo il Jobs Act

Dal 2014 il contratto a tempo determinato è stato oggetto di interventi normativi volti ad una semplificazione della disciplina. Nel D.Lgs. 81/2015 il legislatore ha, infine, richiamato in unico testo la disciplina sostanziale, le norme relative all’impugnazione nonché il regime sanzionatorio. La disciplina contenuta nel D.Lgs. 81/2015 si applica a decorrere dal 25.06.2015 nel rispetto delle seguenti previsioni.

FORMA E CONTENUTO DEL CONTRATTO

Il contratto a tempo determinato deve essere stipulato in forma scritta, salvo abbia una durata non superiore a 12 giorni.

Non occorre indicare alcuna motivazione del termine: è bene, comunque, ricordare che, qualora la ragione del termine sia stata specificata, deve essere oggetto di puntuale prova da parte del datore di lavoro in giudizio nel caso di impugnazione da parte del lavoratore.

Nel contratto deve essere richiamato espressamente il diritto di precedenza previsto dall’art. 24 D.Lgs. 81/2015, che stabilisce che, salva diversa disposizione del contratto collettivo applicato, il lavoratore che, nell’esecuzione di uno o più contratti a tempo determinato presso la stessa azienda, ha prestato attività lavorativa per un periodo superiore a 6 mesi, ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate entro i successivi 12 mesi con riferimento alle mansioni espletate.

E’ necessario che il lavoratore manifesti al datore di lavoro per iscritto la propria volontà di esercitare il diritto di precedenza entro 6 mesi dalla cessazione del rapporto per la generalità dei rapporti e in ogni caso per le lavoratrici madri; il termine è ridotto a 3 mesi per le attività stagionali. Il diritto di precedenza si estingue trascorso un anno dalla cessazione del rapporto.

Il datore di lavoro deve informare i lavoratori a tempo determinato, nonché le RSA ovvero la RSU, circa i posti vacanti che si rendono disponibili nell’impresa secondo le modalità definite dal contratto collettivo applicato.

Infine, come per il tempo indeterminato, nel contratto devono essere indicate le condizioni generali regolanti il rapporto (mansioni, inquadramento contrattuale, luogo di lavoro, orario di lavoro, trattamento economico, eventuale periodo di prova, etc.).

DURATA DEL CONTRATTO E PROROGHE

Il contratto a tempo determinato può avere una durata massima di 36 mesi.

Il mancato rispetto del limite di durata comporta la trasformazione del rapporto a tempo indeterminato con decorrenza dalla data del superamento del limite.

Se la durata iniziale del contratto è inferiore a 36 mesi, le parti possono prorogare il termine entro il limite di 36 mesi per un massimo di 5 volte.

Qualora il numero delle proroghe sia superiore, il contratto si trasforma a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della sesta proroga.

Tali limiti non si applicano alle start-up innovative.

Da notare che la nuova disciplina non prevede l’obbligo di riferire la proroga alla stessa attività lavorativa per cui il contratto è stato stipulato. Pertanto, le proroghe potranno riguardare anche attività diverse da quelle oggetto del contratto iniziale.

Ai fini del computo dei 36 mesi si tiene conto dei rapporti a termine intercorsi tra le stesse parti per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria (e non per ‘qualunque tipo di mansione’, come disponeva la norma abrogata), indipendentemente dai periodi di interruzione tra i contratti. Si tiene conto anche dei periodi di missione aventi ad oggetto mansioni di pari livello e categoria nell’ambito di somministrazioni di lavoro a tempo determinato tra i medesimi soggetti.

Il limite di 36 mesi può essere superato, stipulando presso la Direzione Territoriale del Lavoro un contratto della durata massima di 12 mesi: non è più necessaria l’assistenza di un rappresentante sindacale, prevista dalla precedente disciplina.

Sono fatte salve le diverse disposizioni dei contratti collettivi e le attività stagionali.

CONTINUAZIONE DEL RAPPORTO

Non ha subito modificazioni la possibilità di continuare il rapporto oltre la scadenza e sino al 30° giorno in caso di contratto di durata inferiore a 6 mesi ovvero sino al 50° giorno negli altri casi a fronte di una maggiorazione della retribuzione per ogni giorno di continuazione del rapporto (20% fino al decimo giorno e 40% per i giorni successivi).

SUCCESSIONE DI CONTRATTI

È confermato lo stop and go di 10 giorni per i contratti di durata fino a 6 mesi e di 20 giorni per quelli di durata superiore.

Tale obbligo non opera con riferimento alle start-up innovative, alle attività stagionali e nelle ipotesi disciplinate dai contratti collettivi.

NUMERO DI LAVORATORI A TEMPO DETERMINATO

Salva diversa disposizione dei contratti collettivi, i lavoratori a tempo determinato non possono superare il 20% dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione (con arrotondamento all’unità superiore del decimale uguale o superiore a 0,5).

In caso di inizio dell’attività nel corso dell’anno, si considera il numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento dell’assunzione del lavoratore a termine.

Per i datori di lavoro che occupano fino a 5 dipendenti è possibile stipulare un contratto di lavoro a termine.

La violazione del limite numerico comporta esclusivamente l’applicazione di una sanzione amministrativa: è espressamente esclusa la trasformazione dei contratti a tempo determinato interessati in contratti a tempo indeterminato.

Restano esclusi dal computo i contratti conclusi:

• nella fase di avvio di nuove attività (definite dai contratti collettivi),
• da imprese start-up innovative,
• per le attività stagionali,
• per specifici spettacoli ovvero programmi radiofonici o televisivi,
• per sostituire lavoratori assenti,
• con lavoratori di età superiore a 50 anni (in precedenza 55 anni),
• dalle università, istituti ed enti di ricerca e culturali con lavoratori chiamati a svolgere le attività indicate dalla norma.

DIVIETI

E’ vietata l’assunzione a termine:

• per la sostituzione di lavoratori in sciopero;
• presso unità produttive nelle quali si è proceduto, nei 6 mesi precedenti, a licenziamenti collettivi che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni, salvo che il contratto a tempo determinato:
  • sia concluso per sostituire lavoratori assenti o per assumere lavoratori in mobilità,
  • abbia una durata iniziale non superiore a 3 mesi. A differenza della precedente disciplina il divieto non è più derogabile con la sottoscrizione di accordi sindacali;
• presso unità produttive nelle quali sono operanti la sospensione del rapporto o la riduzione d’orario, in regime di cassa integrazione, che interessano lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a termine;
• da parte di datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi per la tutela della salute e sicurezza dei lavoratori.

La violazione dei divieti comporta la trasformazione del contratto a tempo indeterminato.

ESCLUSIONI

La disciplina del contratto a termine non si applica ai dirigenti, ai lavoratori in mobilità (ad eccezione del divieto di discriminazione ex art. 25 e del criterio di computo ex art. 27) e nel caso di esecuzione di servizi di durata non superiore a 3 giorni nel settore del turismo e dei pubblici esercizi individuati dalla contrattazione collettiva (nonché agli operai agricoli, ai lavoratori richiamati in servizio volontario nel Corpo dei Vigili del Fuoco al personale supplente docente e di supporto nelle scuole, al personale del servizio sanitario nazionale, al personale accademico e del pubblico impiego).

CRITERIO DI COMPUTO DEI LAVORATORI A TEMPO DETERMINATO

Per individuare il limite dimensionale dell’azienda, il computo dei dipendenti a termine si effettua sulla base del numero medio mensile (dirigenti compresi) impiegati negli ultimi due anni, tenuto conto dell’effettiva durata dei rapporti di lavoro. Ciò salvo sia diversamente previsto.

IMPUGNAZIONE E TUTELE

L’impugnazione del contratto a tempo determinato deve farsi per iscritto entro 120 giorni dalla cessazione e ad essa deve fare seguito nei 180 giorni successivi la proposizione del ricorso al Giudice del Lavoro, pena l’inefficacia dell’impugnazione.

E’ bene ricordare che la giurisprudenza prevalente ritiene che il termine di 180 giorni decorre dalla data di invio dell’impugnazione e non dalla ricezione della stessa da parte del datore di lavoro.

In caso di dichiarazione di illegittimità del termine, è prevista la trasformazione del contratto a tempo indeterminato con il riconoscimento in favore del lavoratore di un’indennità onnicomprensiva tra un minimo di 2,5 e un massimo di 12 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR.

Per espressa previsione di legge, tale indennità ristora per intero il pregiudizio subito dal lavoratore, comprese le conseguenze retributive e contributive relative al periodo compreso tra la scadenza del termine e la pronuncia con la quale il giudice ha ordinato la ricostituzione del rapporto di lavoro.